高年齢雇用継続給付とは

高年齢雇用継続給付とは、60歳から65歳までの労働者の賃金の低下を補う給付です。

一言で言えばこうなのですが、色んな事情と思惑が複雑に絡み合った給付です。社労士の勉強をしている人にとっては、理解するために横断的な知識が必要となるので、勉強の到達度を測れる給付かもしれません。

高年齢者雇用安定法という法律があります。平成18年4月に施行された改正により、65歳未満の定年年齢を定めている事業主に対し、労働者が65歳までの働くことができるよう、定年年齢の順次引上げや廃止、継続雇用制度を整備するなどの措置（高年齢者雇用確保措置）を講ずることが義務化されました。これにより、多くの労働者が65歳まで継続して勤めることができつつあります。しかし、定年年齢の引上げや廃止に踏み切る事業主はまだ少なく、継続雇用制度（再雇用）を採用する事業主が多いのが実情です。そのため、60歳以降も継続雇用される労働者の賃金は、再雇用契約の際に大幅に減額されることが通常です。この再雇用契約によって減額された金額を少しでも補おうとするのが、高年齢雇用継続給付です。

高年齢雇用継続給付には、高年齢雇用継続基本給付金と高年齢再就職給付金の２種類がありますが、多くの受給者が「高年齢雇用継続基本給付金」を受給していると思われるので、こちらをみていきます。

上述のとおり、60歳で一旦定年退職し、即日再雇用された場合、新入社員並みの賃金に戻ってしまうことがあります。この減額された給料の分を補うために、60歳までの賃金を基準として60歳以降の賃金が75％未満になる場合、最大で賃金の15％分が高年齢雇用継続基本給付金として支給されます。支給率の早見表というものがありますので一部抜粋しますが、賃金と給付金を足すと、60歳時の賃金の約75％の金額（収入）になるよう設定されています。

雇用継続基本給付金支給率の早見表

賃金の低下率	給付金の給付率	賃金の低下率	給付金の給付率
75％以上	0.00％	68％	6.73％
74％	0.88％	67％	7.80％
73％	1.79％	66％	8.91％
72％	2.72％	65％	10.05％
71％	3.68％	64％	11.23％
70％	4.67％	63％	12.45％
69％	5.68％	62％	13.70％
		61％以下	15.00％

働けるうちは働きたい労働者と、予算の関係上労働者の継続雇用が負担となる事業者の双方にとって、メリットがある制度だと思います。

ここで一旦、話を高年齢者雇用安定法に戻します。平成18年4月に施行された改正により、多くの労働者が65歳まで継続して勤めることができつつあることを紹介しました。国の政策とはいえ、民間企業の定年年齢を国主導で一律に引き上げていくというのは、なかなか高いハードルがあったはずです。それでも引き上げが必要だったのは、特別支給の老齢厚生年金の支給年齢引き上げが関係しています。

平成25年度は、昭和28年度生まれの男性が60歳に達する年度になりますが、同時に、この世代の特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢が61歳となる年度でもあり、60歳になったのに何の年金もないという人が大量に生じはじめる年度でした。昭和28年度生まれの男性陣にとってはまさに本厄だったことでしょう。ですから、どうしてもこの年度までに、60歳以降も雇用を続けてもらう仕組みを用意しておく必要があったのです。事実、高年齢者雇用確保措置は、特例として、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げ年度と一致させる形で導入すればよいことになっていいます。働けるうちは働きたい労働者（年金が出るまでなんとか正社員でいたい労働者）と、予算の関係上労働者の継続雇用が負担となる事業者（継続雇用を義務化されて給与水準の高いベテランを抱えざるを得ない事業者）の双方にとって、メリットがある（なかなか反対しづらい）制度を用意せざるを得なかったのです。

しかし、この制度ができたことによって、制度間での混乱が始まります。制度の成り立ちから当然のことですが、高年齢雇用継続基本給付金の支給期間は、特別支給の老齢厚生年金の支給期間と被ってしまいます。一方で、特別支給の老齢厚生年金には在職老齢年金（年金停止）の仕組みがあるので、大雑把に言って給料と年金を足して月額28万円以上の収入があると、特別支給の老齢厚生年金の一部または全部が停止することになります。関係性が分かりづらいと思いますが、60歳の時点で賃金が下がらなければ高年齢雇用継続基本給付金はおろか、特別支給の老齢厚生年金すら出ない可能性がある一方で、60歳の時点で賃金が下がると高年齢雇用継続基本給付金に加え、特別支給の老齢厚生年金も出る可能性があるわけです。そうすると支給する金額が多くなりすぎて、給料が少なくなった方が結果的に収入が多くなる、というジレンマに陥るのです。

結局「60歳になって給料が下がったら給付金を出すけど、給付金と特老厚の両方を満額出しちゃうと、ほどほどに働いた方が有利になっちゃうから、さらに特老厚の一部を止めるね」という、働いて欲しいのか欲しくないのか、よく分からない制度間調整が行われることになっています。

高年齢雇用継続基本給付金のジレンマ

問題点	そのための施策
60歳無年金世代が現れる	年金が出るまで働いてもらうことにする
働いてもらうための経済的体力が企業にない	再雇用を認めて安くなった給料は給付で補う
再雇用者が増えると賃金と特老厚の二重取りになる	在職老齢年金の仕組みがあるから特老厚で調整する
特老厚で調整すると給付金をもらう方が収入が多くなる可能性がある	そうなると働かなくなるからさらに特老厚を停止して働いたほうが有利になるようにする

在職老齢年金の仕組みまで絡んでくるので、当職も具体的な調整金額を出す計算方法を見ても、未だに良く理解できないのですが、高年齢雇用継続基本給付金が15％出ると特別支給の老齢厚生年金の６％が出ない、高年齢雇用継続基本給付金が出ないと特別支給の老齢厚生年金は全額出るという関係にあります。

基本給付金と特老厚の調整

高年齢雇用継続基本給付金の給付率	特別支給の老齢厚生年金の停止率	理屈
0％	0％	給付金が出なければ特老厚は止めない
↓	↓
15％	6％	給付金が多く出ると特老厚を多く止める

この調整規定があるため、高年齢雇用継続基本給付金を受給中で、しかも、給付金が月によって出たり出なかったりする人は、給付金が出たり出なかったりする都度、年金額が再計算されることになり、年金額も安定しないことになります。年金と給付金を連動させて計算するシステムの維持費や、年金額が改定される度に年金受給者に通知する手間と費用を考えると、給付金と年金との調整はやめたほうが安くつくんじゃないの？という気がしないでもないです。なお、高年齢者雇用安定法は事業主に対し、70歳までの継続雇用措置を講ずるよう改正済みですので、今後は70歳までこの調整が行われることになるのでしょう。

社労士資格の受験生は、雇用保険、老齢厚生年金、社保一般をやった後に、上述の説明がスンナリ入ってくるのであれば、十分に合格レベルにあると思いますので、ぜひ頑張ってください。

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